Сложнейшая ситуация, вызванная внешнеполитическими факторами, частичной мобилизацией, трансформация рынка труда требуют от HR-директоров готовности к кардинальным изменениям и нового типа мышления.   

Идет оптимизация производства и реорганизация компаний, которые во многом становятся заложниками санкционных ограничений, многие проекты ставятся на паузу. Снова – в центре внимания вопросы оптимизации затрат, увольнения, сокращения персонала. Однако сохранение и развитие коллектива в период неопределенности и кризисных явлений, остается важнейшей задачей специалистов по управлению персоналом.

Чтобы приспособиться к непростой ситуации, необходимо определиться с HR-стратегией. Кроме того, свои требования диктует и всё более ускоряющая цифровизация всех сфер деятельности.

Как приспособиться к новым условиям?  Что поменять в своей работе?

Каким должен быть HR в эпоху автоматизации, цифровой трансформации? Как автоматизировать HR-процессы, внедрить HR-сервисы? Какие технологические HR-решения отвечают современным задачам бизнеса, ситуации на рынке труда и трендам цифровизации предприятий? Почему директору по персоналу стоит работать с HR-аналитикой и как внедрить HR-аналитику.

В программе курса: сложные вопросы управления персоналом в период неопределенности и кризисных явлений, как проводить подбор персонала в новых условиях, практические вопросы автоматизации и цифровизации в управлении персоналом, внедрения электронного документооборота, создания корпоративной обучающей среды на предприятии, практические вопросы повышения производительности. Специальное время будет отведено анализу удачных практик и ответам на вопросы участников.

Курс ориентирован на директоров по персоналу, HR-директоров, директоров по организационному развитию, руководителей корпоративных университетов и учебных центров, руководителей подразделений по оценке персонала и нормированию труда.

К выступлению приглашены: директор по персоналу BBDO Group; Директор по персоналу ФГУП «Президент-Отель»; руководитель отдела обучения и развития персонала, Гедеон Рихтер Фарма; руководитель направления по работе с партнерами и талантами, Платформа «Профессионалы 4.0» ПАО «ГАЗПРОМ НЕФТЬ»; заместитель генерального директора по управлению персоналом ПАО авиационная корпорация «РУБИН»; заместитель директора Департамента специальных проектов ООО «Хэдхантер» (hh.ru); практикующий юрист по трудовым спорам, эксперт в области трудового законодательства и кадрового делопроизводства, кадровый аудитор.

Другие эксперты-практики, руководители подразделений по управлению персоналом отечественных компаний.

• Влияние западных санкций, военной операции, частичной мобилизации на рынок труда. Действия директора по персоналу в новых условиях.
• Изменения в HR: изменения зарплатных ожиданий и предложений, востребованность в опытных и высококвалифицированных специалистах, приток беженцев на рынок труда, спрос на digital-специалистов, удалёнка с гибким графиком. Diversity and Inclusion (работа со зрелыми сотрудниками, привлечение людей с ОВЗ, взаимодействие с различными категориями соискателей).
• Как вести себя в новых реалиях? Оптимизация базы кандидатов, сохранение имеющегося персонала. Работа с гражданами Украины, с гражданами новых территорий. Бронирование специалистов, жизненно необходимых для предприятия. Как поменялся рынок труда на фоне частичной мобилизации и на что обратить внимание работодателю в первую очередь? Как повлияла «частичная мобилизация на «мужские» сферы? Время женщин и кандидатов «50+»?  
• Инновации в подборе и оценке. Тренды в работе с молодыми сотрудниками и основные мотиваторы молодежи. Новые потребности молодых сотрудников: какие HR-инструменты нужно усилить. Планирование и оценка кадровой потребности в период неопределенности: подготовительная работа, выявление потребности компании в специалистах, составление резерва специалистов компании. Положение о подборе персонала, план подбора персонала (на месяц, квартал, год).
• Формирование корпоративной культуры. Создание комфортной рабочей среды. Принципы психологической безопасности, доверия, толерантности и открытости в компании. Как избежать паники в коллективе в период нестабильности и военных действий.
• Цифровизация HR – процессов. Какие функции HR-департамента можно перевести в цифровой формат. Использование цифровых технологий при подборе, оценке, аттестации персонала. «Личный кабинет сотрудника»: какие процессы и инструменты должен содержать. Как HR использует чат-боты? Как с помощью роботизации кадровых процессов сократить время на рутинную работу. Электронный кадровый документооборот: опыт внедрения. Как правильно вести и правильно отчитаться? Какие риски возникают при переводе кадровых процессов и документов в электронный вид. Какие изменения внести в ЛНА? Инспекционные проверки с использованием систем дистанционных технологий и др.  Цифровизация HR и HR-аналитика в современных условиях: почему стоит работать с HR-аналитикой / Как внедрить HR-аналитику.
• HR-бюджет. Изменения в структуре затрат в связи с кризисом: какие затраты неизбежно вырастут, на чем можно экономить. Как планировать затраты на охрану труда и средства индивидуальной защиты, материальную помощь, ИТ-обеспечение, оборудование и сервисы и др. Какие статьи затрат можно снизить, перенести или перераспределить. Бюджет на найм и адаптацию, на обучение.
• Дистанционная работа: новые понятия, правовые ограничения и особенности. Специфика найма удаленных сотрудников. Как понять, кто может работать эффективно из дома? Наиболее эффективные форматы тестирования (онлайн-тестирование, решение кейсов, ролевые игры) и собеседования (интервью по телефону, по видеосвязи, очное). Сложные практические вопросы и потенциальные конфликты, возникающие при дистанционном взаимодействии. Коммуникация сторон, способствующая повышению эффективности удаленной работы. Особенности адаптации удаленных сотрудников. Алгоритм, риски и новые подходы.
• Система вознаграждения в новых условиях. Актуальная практика: какие инструменты сегодня способствуют росту эффективности и вовлеченности сотрудников? Как настраивать и развивать систему мотивации, льгот и компенсаций? Как мотивация сотрудников разного возраста. Как найти подход к мотивации конкретного сотрудника? Разработка системы нематериальной мотивации в компании. Локальные акты, регулирующие системы нематериальной мотивации. Примеры и практики российских компаний, использующих различные системы, инструменты нематериальной мотивации. Мотивационные типы персонала и их характеристики. Материальная мотивация. Соотношение нематериальной мотивации и материальных компенсаций. Методика разработки ключевых показателей эффективности (KPI).
• Оценка персонала: как изменились критерии и методы оценки сотрудников в связи с удаленкой? Какие методы выходят на передний план? Какая оценка нужна бизнесу сейчас? Какие компетенции выходят на передний план для руководителей и сотрудников? Digital-тренды в оценке персонала и новые инструменты. Как снизить затраты на оценку персонала, не потеряв при этом качество? Новые методы оценки персонала: видео интервью, оценка по голосу, психологические тесты. Автоматизация комплексной оценки персонала. Какие есть решения?
• Адаптация персонала. Адаптация мигрантов из Украины, граждан новых территорий. Как встроить в коллектив в максимально короткие сроки? Что сделает процесс адаптации безболезненным и эффективным для новичка? Как уже через месяц работы сотрудника в компании понять, стоит ли в него инвестировать? Как поделиться культурой, особенностями коммуникации, атмосферой?
• Управление численностью персонала в период неопределенности. Определение оптимальной численности персонала. Кого и как сокращать. Типичные ошибки в управлении персоналом при реализации антикризисных мер.  Как найти наилучшее правовое обоснование для увольнения/сокращения? Удержание ценных сотрудников, кадрового резерва компании.  Как воспользоваться ситуацией в своих целях и привлечь суперценных специалистов на выгодных условиях. Методика формирования оргструктуры предприятия.
• Обучение и развитие персонала в период кризиса и ограниченного бюджета. Поддержка государства: как получить и воспользоваться субсидиями? Как обучить / переобучить? Методика обучения администрированию руководящего персонала.
• Диагностика потребности компании в обучении. Методы сбора информации для определения потребностей обучения. Кого учить? Чему учить? Как учить? Выбор методов обучения. Подходы к диагностике и обучению каждого сегмента целевой аудитории: от рядового до руководящего состава компании.
• Как определить ключевые показатели эффективности обучения: обучение и удержание персонала; обучение и результативность; обучение и карьерный рост; обучение и вовлеченность. Отслеживание изменений качества работы сотрудников после обучения. Процедуры поддержки и закрепления полученных навыков.